Reflexiones respecto de la reciente reforma laboral argentina
Con la reciente sanción de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802 se introduce un cambio significativo en la dinámica de las relaciones laborales y en la manera en que las empresas deberán gestionar su exposición jurídica. Más que una modificación puntual, la reforma implica una reconfiguración de diversos aspectos del régimen laboral que impactan directamente en la gestión cotidiana de las organizaciones.
En particular, la norma introduce modificaciones que abarcan desde los mecanismos de registración del empleo hasta el cálculo de indemnizaciones y las herramientas disponibles para la organización del tiempo de trabajo. Estos cambios buscan reducir los costos laborales, promover la formalización del empleo y disminuir los niveles de litigiosidad que históricamente han caracterizado al sistema.
Sin embargo, más allá de los debates políticos y económicos que acompañaron su sanción, la reforma plantea un desafío particularmente relevante desde la perspectiva del derecho corporativo y del compliance empresarial. En este nuevo escenario regulatorio, el foco ya no se limita únicamente al cumplimiento de las obligaciones laborales y adquiere mayor importancia la capacidad de las organizaciones para acreditar y documentar ese cumplimiento.
La gestión del riesgo laboral comienza así a desplazarse desde una lógica meramente reactiva hacia un modelo en el que la trazabilidad de las decisiones, la generación de evidencia y la existencia de sistemas de control interno se vuelven elementos centrales. El compliance deja de ser únicamente una herramienta de gobierno corporativo o de gestión reputacional para asumir también una función adicional y estratégica. Pasa a convertirse en un instrumento capaz de generar evidencia de cumplimiento frente a reguladores y ante eventuales actuaciones de autoridades administrativas o judiciales.
Del compliance como estructura al compliance como evidencia
Tradicionalmente, los programas de compliance fueron concebidos como sistemas organizacionales destinados a prevenir conductas ilícitas y fomentar las buenas prácticas dentro de las empresas. En Argentina su desarrollo estuvo fuertemente vinculado a la responsabilidad penal empresaria introducida por la Ley 27.401 y a la necesidad de contar con políticas, controles y procesos que mitigaran riesgos de corrupción. En ese contexto, el compliance era visto principalmente como un modelo de prevención.
No obstante, la evolución normativa y jurisprudencial -tanto en Argentina como en otras jurisdicciones- muestra que los programas de integridad cumplen también otra función central: generar trazabilidad documental del cumplimiento normativo. No basta con cumplir, sino que es necesario poder demostrar que se cumplió.
La diferencia no es menor. En un conflicto judicial o en una inspección administrativa, el eje del análisis no será únicamente si la empresa actuó conforme a derecho, sino si cuenta con evidencia suficiente que lo acredite.
La reforma laboral y el valor de la trazabilidad
La denominada Ley de Modernización Laboral introduce elementos que, directa o indirectamente, refuerzan la necesidad de trazabilidad en los procesos laborales dentro de las organizaciones. Varias de sus disposiciones incrementan la relevancia jurídica de la documentación y registración de las decisiones empresariales vinculadas con la gestión del trabajo.
Entre otras cuestiones, el nuevo régimen contempla modificaciones en los sistemas de registración laboral -con un avance hacia la digitalización de determinados registros-, ajustes en los criterios de cálculo de indemnizaciones, nuevas modalidades para la organización de la jornada de trabajo y vacaciones, como también mecanismos alternativos para la gestión de determinadas desvinculaciones.
Asimismo, incorpora incentivos destinados a promover la formalización del empleo y redefine, en algunos aspectos, la forma en que se canalizan y resuelven determinados conflictos laborales.
Estas transformaciones normativas tienen una consecuencia práctica que suele recibir menor atención en el debate público, pero que resulta particularmente relevante desde el punto de vista jurídico. Me refiero a la creciente importancia de que las empresas puedan reconstruir de manera clara y verificable el proceso mediante el cual adoptaron determinadas decisiones laborales.
En un sistema como el argentino, caracterizado por una fuerte intervención administrativa y judicial en la resolución de conflictos laborales, la existencia de registros adecuados suele adquirir un valor decisivo al momento de evaluar la conducta del empleador. La cuestión central ya no se limita únicamente a determinar si la empresa actuó conforme a la normativa laboral aplicable, sino también a establecer si se encuentra en condiciones de demostrarlo.
Por tanto, la trazabilidad de las decisiones organizacionales -esto es, la posibilidad de identificar qué decisión se tomó, bajo qué procedimiento, con qué controles y sobre la base de qué información- se transforma en un elemento relevante para la construcción de la prueba en eventuales inspecciones administrativas o litigios judiciales. En otras palabras, la gestión interna del cumplimiento comienza a proyectarse directamente sobre el plano probatorio.
El compliance como medio de prueba
En este nuevo contexto, los programas de compliance adquieren una nueva dimensión. Un sistema de compliance laboral bien diseñado permite estructurar procedimientos, controles y registros que, además de ordenar la gestión interna, generan evidencia verificable del cumplimiento normativo.
Las políticas internas formalizadas, las instancias de capacitación documentadas, los mecanismos de control y auditoría, así como los sistemas de recepción y tratamiento de denuncias, configuran un conjunto de elementos que pueden resultar decisivos a la hora de reconstruir el modo en que la empresa gestionó un determinado riesgo regulatorio y, de esa manera, demostrar ante terceros que actuó diligentemente.
Este cambio de perspectiva es clave. Ello, en tanto la reforma deja de lado (al menos en parte) el principio “pro operario”, para reemplazarlo por cuestiones de prueba. Un programa de cumplimiento adecuadamente diseñado permite estructurar procesos internos que no sólo orientan el comportamiento de la organización, sino que además generan registros verificables de ese comportamiento.
Por su parte, los operadores judiciales ya se hicieron eco de este nuevo paradigma, siendo que no nos debe sorprender que en el marco de un allanamiento u orden de presentación, se le exija a la empresa cuestionada la entrega de su programa de integridad, precisamente por considerarlo prueba en el proceso.
Por tanto, el compliance deja de ser percibido exclusivamente como un “costo de estructura” o una herramienta reputacional para convertirse en un instrumento de defensa jurídica.
Una lógica que trasciende lo laboral
Aunque el ejemplo, por su actualidad y trascendencia, surge del ámbito laboral, la lógica y el cambio de paradigma es mucho más amplio. Ello, en tanto el mismo razonamiento aplica a cualquier área regulatoria que pueda generar responsabilidad empresarial, especialmente en aquellos supuestos en los que la legislación prevé responsabilidad penal de las personas jurídicas.
En ese sentido, la Ley 27.401, en su artículo 9, ya había introducido una señal clara de “compliance como prueba” al establecer que la existencia de un programa de integridad adecuado puede ser considerada al evaluar la responsabilidad de la empresa.
Desde esta perspectiva, los programas de compliance no sólo organizan la cultura de cumplimiento dentro de la compañía, también construyen la base probatoria que permitirá demostrar esa cultura frente a autoridades administrativas y judiciales.
Conclusión
No hay dudas que la reforma laboral abre una nueva etapa en la regulación del trabajo en Argentina donde las empresas deberán revisar sus procesos internos. Más allá de los cambios específicos que introduce y la tela que trae para cortar, la reforma pone en evidencia una tendencia profunda e impostergable: la centralidad del cumplimiento demostrable.
En este nuevo paradigma, el compliance ya no debe entenderse únicamente como un sistema de prevención o como un elemento reputacional, sino como una herramienta probatoria, haciéndose eco del espíritu del artículo 9 de la Ley 27.401.
En esta senda, las empresas que logren integrar sus programas de compliance con sistemas sólidos de documentación, control y trazabilidad estarán en mejores condiciones no sólo de cumplir la normativa, sino también de acreditar ese cumplimiento cuando resulte necesario. Y en materia regulatoria y judicial, esa diferencia será decisiva.
Máximo Apa – Martina Bileni
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